乔布斯说：“我花了半辈子时间才充分意识到人才的价值”。
那么公司处于不同阶段时，会面临怎样的机遇和危机？
该去网罗什么样的人才？如何面试他们？
如何安排他们的工作才能组建出真正高效的团队？
本文翻译自vas3k blog 《How to build awesome teams without bullshit》（链接附在文末），译者水平有限，欢迎指正。
文章较长，为了方面您的阅读，将目录结构放在下面：
本文的目的是什么？
三个关键因素
项目发展阶段：一张带有资源和目标的地图
开始阶段
成长阶段
成功的公司
重组
危机回路
倒闭
角色等级
????初级
????中级
????中高级
????高级
????负责人
????校长、研究员等
角色类别
四个基础分类
????♂️执行者
????????探索者
????????官僚主义者
????整合者
整合就是能量
发起者 = 执行者+ 探索者
哨兵 = 官僚主义者 + 整合者
架构师 = 探索者 + 官僚主义者
解决麻烦者 = 探索者 + 整合者
领导者
书籍和链接：走好下一步
IT是一个团队游戏。确实，对于新手而言，在机械键盘上敲“类”的能力很重要。但是，随着您经验的增多，写“类”的重要性会逐渐减弱。不幸的是，许多招聘者甚至是工程师都没有意识到这一点。
这个行业已经发展壮大，但仍存在一个明显的失衡。在那些胡说八道的PPT中，“团队”这个词听起来仍然像是一个流行语。在程序员眼里，做一个管理者是很差劲的选择。这主要是因为一个经典神话：“一个好的工程师却变成一个差劲的管理者"。
其实不必担心，因为差的管理者在做工程师的时候，就已经很差劲了。
在这篇文章中，我凝聚了自己10多年的行业经验，以及我对“一个真正高效并且不胡说八道的团队”和“hr所描述的团队”之间差异的看法。
这只是我的个人经验，不是行动呼吁
本文的目的是什么？
更多的了解您自己。
重要的事情先说。”骗子综合征“是当前IT行业中最普遍的一件事儿。我们可以通过更多的去了解问题形成原因，来找到解决办法，并真正理解发生了什么。
创建一支真正高效的团队。
不同的项目需要不同的个体。您应该有一个清晰的视角，清楚的知道您的公司缺乏哪些角色，哪些角色过多了；谁会是一个很好的合作者，谁会是一个有破坏性的孤僻者；谁将尖叫着“背叛”离开公司，谁又将取代他们的位置。又或者，现在是否轮到您离开了?
雇用最合适的人。
招聘人员和HR无法深入发掘谁最合适，您必须帮助他们。
和他人建立联系。
知道如何与那个几个月都改不完一个接口的家伙谈话，如何从管理层，CEO，保洁阿姨处要来特殊许可......（确实糟心！）
当您自己成为老手时，如何在IT领域保持睿智。
三个关键因素
就好比是汽车上的仪表盘，您需要时不时地查看速度和油位来了解它的旅行能力。团队也一样，有些时候事情显而易见，有些时候您只能摸着石头过河，只有一些辅助工具可用。
这个理论讲围绕以下三个指标建立：
1.项目发展阶段
2.角色等级
3.角色类别
每一个都很重要，接下来我们进行深入分析。
1 项目发展阶段：一张带有资源和目标的地图
在私人对话中，我们经常带着成见去称呼公司：顺利的初创公司，残忍的企业或者人力外包商店。 这种简单的分类是很直观，并且在开发者社区被广泛接受。但是，坦白说，没毛用。
在现实世界中，极少有公司只是其中一种情况。大公司通常有自己的实验性创新项目集合。产品公司可以悄悄地为了服务一个大客户（或者是投资者）转变为人员外包公司。
这也就是为什么经常检查具体项目更为重要。这就引出了第一张图：
任何项目都是从“启动”开始的，经过“快速增长”的山谷，最终到达“成功”的高原，在“重组”中慢慢步履维艰。但是任何阶段都无法避免“失败”或“危机”。如果整个公司只有一个项目，则该项目地图也适用于整个公司。
项目演变的周期就像RPG游戏中的新世界。资源的数量，个体的类型，他们的动机，整个冒险目标都在急剧变化。
了解您的地图至关重要。
这是张非常主观的照片，把一些知名的IT公司代入了上面的地图中。
与往常一样，这张图完全基于我自己的感受，不是什么洞见。提供它，是为了方便您理解这些概念。
开始阶段
动机: ⭐️⭐️⭐️
团队: ⭐️⭐️⭐️
资源: ????????????
稳定性: ????????????
起点。推心置腹地说，我们要使用任何可利用的资源来创建项目。
目标
抓住一切机会发布产品。没有限制，完全自由。但此阶段不具备稳定性，通常也没有很多资源。
一家初创公司的主要优势是它的速度和小规模。想要“成为新Facebook”这样的主意是注定要失败的（别说是我告诉你的）。
明天将有99.999％的创业公司被关闭，聪明人从第一天起就知道这一点。此阶段最糟糕的事是：试图思考长期问题，建立流程，编写文档，梦想百万美元营收等等。真正有价值的的则是那些理解并认可这种”宽松“方式的人。
团队
招聘打鸡血的人。不要“老年人”（心理上，不是指实际年龄），因为他们不能创业。绩效是关键，而非高工资。不要官僚主义，不要死板流程。
焦点
多做，少想
成长阶段
动机: ⭐️⭐️????
团队: ⭐️⭐️????
资源: ⭐️????????
稳定性: ⭐️⭐️????
现在，我们的产品成长为可盈利状态。公司处于扩张阶段，正在从开始时“我们需要尽快上线功能”向“巩固成功的局面”飞奔。
这个阶段令人心生愉悦，人们喜欢加入这样的团队。但是随着产品的迭代，团队开始趋于稳定， 团队成员开始泄气，因创新的影响而爆发的第一波积极性即将终结。
目标
平稳着陆，并重新出发。
到了开始编写文档，偿还技术债的时间了（大家会意识到单元测试的重要性，呵呵）。为新的岗位招人以迎接新挑战。
团队
首个倦怠期。一些开发人员会离开，被没有激情的老油条所取代。另外，官僚主义也会显现， 开始很轻，但会随着迭代加重。
焦点
平衡好执行与思考
成功的公司
动机: ⭐️⭐????
团队: ⭐️????????
资源: ⭐️⭐️⭐️
稳定性: ⭐️⭐️⭐️
公司结构稳定，现金流也充足，流程成熟，并且可预见的将来不太可能在脱轨。创始人将在年底出版第一本书《成功的五个秘诀》。
平稳的时代开始了，出现了大量的的中层管理者。没有人希望改变现状，当然，他不反对增加股票、期权。
唯一的问题是，没有公司可以长久的停留在此阶段。很快，加剧的官僚主义和内部分歧将毁灭一切。因为这就是人性。
目标
放轻松。反正也没人会设法完成所有事情。
团队
一般而言，到了这个阶段，只有少量”初创“成员还留在公司。其余的成员因为无法忍受官僚主义，兑现了股票期权，离开公司去谋求新的发展。
他们被市面上平庸的员工所取代。这些人乐意遵循命令，在5:01下班，参加团队活动并玩一些无伤大雅的小游戏。不管怎样，至少他们有动力。
焦点
不要作为，不要改变，继续 思考 发展官僚主义。
重组
动机: ????????????
团队: ⭐️????????
资源: ⭐️⭐️????
稳定性: ⭐️⭐️????
这是最难过的阶段。尽管公司明显在走下坡路，仍然有人会说：“我们已经做这个十年了，不要改变”。
没人相信危机已经到来。任何能够成功挽救局面的尝试都是理所当然的，所以不要指望能够得到任何奖励。从好的方面来说，基础结构仍然很好，资金也在正常流转。
目标
精准的发现并解决掉严重的问题，同时尽量保持安静，否则官僚主义者们会听到。
团队
灰心丧气。从第一天起您就可以清楚地看到：员工说不明白自己在做什么，而且不管真正原因是什么，都只会怪罪其他团队的人。
最后一个“元老”也离开，去了BAT。每个人都在刷着招聘信息，恶性竞争。HR们往墙上刷了名言“成功来之不易”，但似乎也无济于事。非常无奈。
焦点
我们需要思考、阐明并实际做一些事情来改变官僚主义了。但大家不听。
这是管理者专权阶段。一个普通的开发人员无法推动自己的想法，因为他会被官僚主义者按在地上摩擦。
危机回路
动机: ⭐️⭐️????
团队: ???????????? (通常几经更迭)
当重组失败且资源耗尽的时候，危机就全面展现了。终于，连官僚主义者都意识到这一点了。
目标
不惜任何代价拯救船只，包括180度的大掉头 。
团队
通常被完全替换，包括管理人员。官僚主义者终于让步，我们将再次看到曾经的黄金初创时代。
这就是为什么“反危机经理”基本上都是创业者的原因。
焦点
做任何可做的事情，做任何可能的改变，生存第一。
渡过危机后，一个具有全新产品，全新目标的全新公司就破壳而生了。
也可能事与愿违。
这种情况下，会有新一轮的扩展或重组。曾经的微软就是一个很好的例子。
倒闭
对于倒闭，只有一句话：避免它。
2 角色等级
如今，每家IT公司都用自己的方式来给工程师分级。苹果有5级，微软有13级，而网飞 。。。只有1级。默认情况下，每个人都是高级工程师。为什么？因为级别并不能真正说明什么。
公司评级最主要的原因之一就是：人为地增加普通开发人员为获得奖金需要付出的努力。
公司知道，如果软件工程师没有每年升级至少一次，就会感到不高兴。所以他们创造出了升级路径，使员工觉着自己一直在“进步”。
历史上，“级别”从未阻止过公司给脱颖而出的“这家伙很好，我们必须留住他”的员工跨级晋升。对公司来说，这只是另一种无现金奖励，当然好。
但最大的问题是，级别的定义在不同公司之间完全不兼容，并且似乎还没有人想要发明“标准”模型。
事实上，我与我所有从事IT管理的朋友都讨论过这个话题。而且我想自己已经找到了通用模型。它基于“初-中-高”这些常见等级，但彼此之间有一条清晰的界限。
????初级
执行角色。了解基本算法，如果有人指导过，则可以完成任务。通常是刚从大学毕业或者参加过“从入门到精通”编程课的人。
一个常见的局面是，公司雇用初级员工并给予实习生身份。这可能会导致人们认为初级职位很低级，所以大学毕业后，大家都把目标直接设定为“中级”
”我已经中级了，几年后我就可以成为团队负责人了，对吗？“，这是梦想破碎和激情燃尽的起点。
确实，如果您有多个实验性项目或在大学期间做过自由职业者，您也许可以跳过初级职位。但是这样做的人已经濒临灭绝了，因为现代学生都想开抖音或直播，而不是参加无聊的黑客马拉松。
描述？
初级人员知道要做的事情，但不能独自完成。这使他区别于真正的实习生，那些才是您需要从零教起的人。
为什么我们的团队需要一个初级人员？
在公司的稳定时期，您的JIRA（译者注：任务管理软件）中可能会充满了例行的、非关键性的任务。没人愿意接手这样的任务。这时最好雇用初级人员，这样一来，公司可以关闭JIRA中的任务；初级人员可以在开发中成长；高级人员可以通过指导他们锻炼自己的软技能，进而在绩效评估中增加一些分数。大家都有收获。
经验
2-3年
如何面试？
注意激情。一个有能力的初级人员永远希望学习和尝试新东西。通过这点，可以真正看清楚谁是为了高工资进入IT行业，而谁是真的感兴趣。
向他询问您所在领域的基本知识：如何在Web上创建HTML表单或如何对数据库进行简单查询。
这样做的主要目的是让您在面试结束后，不至于感觉到：“这个菜鸟，我还要教他好多”。相反，更应该是：“他还可以，也许可以处理一些我提出的问题”
????中级
独立角色，能够独立完成任何技术任务。清楚如何提出问题并提供可行的解决方案。他在这时仍然认为编程是开发周期中最重要的部分，了解多种语言和框架。别让他失望。
描述？
我将中级定义为在能够完成任何技术要求的工程师。中级人员是所有团队的基础。他们还没有变得势力眼，但是已经积攒了很多经验了。
为什么我们的团队需要一个中级人员？
写代码。中级人员技术上独立，但不具有主动性。因此，在高级人员或团队负责人的指导下，他们的工作效率最高。如果没有指定任务，他们会变得无聊，并开始用更炫酷的库去替换JS。
经验
3-10年
如何面试？
大多数关于IT面试的文章都是的面向中级人员而写的。读完它们，您就知道了。
这是因为中级是最后一个可以只面硬技能的级别了。诸如“您将如何实现这样的系统...”，“您将为...使用什么技术”和“为什么其他方法不可行”这些，是完美的中级面试问题。
面试的目的是看这个人是否能够不卖弄的完成所有任务，即使是通过向他人询问或是现学现用。
????中高级
中级到高级的过渡阶段。
要花5到7年的时间停留在中级不是件容易事儿。开发人员成长了很多，但他的等级却没有变。HR仍然称他为“中级”，但与5年前相比，他是一个完全不同的“中级”。这就是为什么聪明人通常将中级分为低段和高段。
描述？
中高级几乎就是高级。已经是自治的，但可能缺少一些软技能，反之亦然。 对于“中高级”而言，并没有特定的头衔或工作量，但是这些人经常在各种情况下给别人“擦屁股”。您还不能授予他们“高级”头衔，但是您可以付给他们“高级”的工资（处事公平的公司就是这么做的）。
为什么我们的团队需要一个中高级？
当公司扩展时，这就是您要选拔的新高级，避免了您招聘新人的麻烦。从头开始聘请高级人员通常要花很多钱，并且至少需要半年的时间进行交接和磨合。而现有的中高级人员可以在两周内就完成。
????高级
是的，我23岁就成为了高级开发人员。在我30多岁的时候，我却更像一个中级了。
完全自主的角色，具有多年经验和丰富专业知识。他去过很多公司，并经历过发展中的每个阶段。对他而言，编程不再是一门艺术，而更像是用已知的部件组装乐高玩具。
他发展了软技能，并且知道不用代码也能解决问题。
经验就像好酒。您不能通过“努力工作”去快速获得。它需要时间，高级人员也一样。
并不是每个公司都掌握了关键秘诀：您不需要一直尝试招聘高级人员，管理、领导他们会耗费5倍甚至10倍的成本。 现在大多数IT挑战都不需要拥有经验––中级更为划算。
初级了解事情，中级可以做事，高级拥有经验 这我的主要分配方式。
相较于“该使用哪个框架？”高级人员更应该关注业务挑战和类似“我们为什么要做这件事？”这样的问题。他们不胡说八道，并平衡的使用软硬技能。
为什么我们的团队需要一个高级？
立即精准地完成所有操作。不要像往常一样
。
经验
至少10年以上（取决于实际情况）
如何面试？
这是个有难度的事情。高级人员不在乎您白板上的AVL树和算法，他们从更高的视角思考。这导致了这样一个现象：招聘人员经常拒绝优秀的候选人，因为他们没有满嘴新技术名词。
评估别人的学问永远比评估经验容易。
这是一些我经常问高级人员的问题：“您需要构建一个抽象项目，您将要问项目经理哪些问题，接下来六个月（至少）需要什么资源”， “您将如何在X和Y之间选择”，或“如果您的团队成员搞砸了，您会怎么做”。
当然，这些问题没有标准答案。准备10分钟以上的交谈，至少弄清楚些什么。
????负责人
又名 技术负责人，团队负责人，班长，族长或临时项目负责人
这是一个高级人员，他虽然能够继续写代码，但已经从中完全抽离。他不必提交自己的代码，而是告诉他人如何做事。从长远来看，这样做对公司更有利。
为什么我们的团队需要一个负责人？
带领团队披荆斩棘定义团队成长路径。做团队对上、对外的联络人。招聘合适的员工和开除不合格的员工。做汇报。为了杂七杂八的事情，不断的在烂摊子中挣扎。要获得更多技能，请查看Team Lead Roadmap（https://github.com/tlbootcamp/tlroadmap/blob/master/translations/README-en.md）
如何面试？
纯粹是面试软技能和文化适应性，就像Google在做文化适应性面试时所做的那样。允许询问高阶代码问题，但也仅限于此。
对于团队来说，最重要的是接受他们的新领导。我见到过好几次领导被“默默”地招聘进来，团队把他当作另一个让人蛋疼的搞砸大师，最终失去了所有的生产力。一年后，新领导就被解雇了。一个好的领导自己也知道这一点。
这些好问题是我经常会问的：“想象一下，一位中级开发人员来找您，想要升级为高级。您会怎么做？"（错误的答案：评估他的技能，制定目标并进行考核，等等。好的答案：深入挖掘他这样做的真正原因--他需要更多的钱吗？他是嫉妒那些已经升了高级的朋友吗？）， “当团队中两个成员为了某个新框架大吵一架，然后互不理睬时应该怎么做”，“阐述一种评估开发人员生产力的好方法”。
让团队成员知道负责人的答案也很重要。负责人喜欢的答案通常不被团队成员喜欢。从经验来看，这是个死胡同。
????校长、研究员等
在许多公司中，技术管理都有一个很长的Title。xxx经理、xxx经理、xxx经理。
不要与产品经理搞混，那些人可能是刚毕业就被招聘到那个岗位上。技术经理显著的延伸了工程的垂直领域。他们同样处理工程任务，只是级别更高。做梦都想着可以再次写代码。
因为写代码是整个开发过程中最简单，最有趣的事情
总要有人让火车开起来，对吧。即便这意味着不断撕扯JIRA上的任务或者安排别人无法安排的会议。
长期的发展完全依赖于公司的等级制度。最后，您要么成长为CTO职位（几乎不可能），要么被竞争对手挖去做CTO，而报酬增长10倍（通常会更多）。
HR们很乐意发明一些新的头衔，例如“特需高级工程师”。它允许：
✅用大量的股票期权，高薪水和高挑战来留住核心人才。知道自己在一年内就可以买一个新房子，谁都会更有动力。
✅在下一级的开发者中制造一个”需要积极成长“的错觉。公司倾向于使晋升规则对自己有利，例如“应积极参加例会，为公司博客撰写技术文章，组织见面会”。当然，升职评选不会在有空缺职位时立即进行。这为公司提供了附加的激励和推进手段。哦，当然还有免费的代码量。
✅文化。目标。动机。您是否通过远程接入的方式参加过本公司的瑜伽课？可有意思了。
3 角色类别
类别是团队成员技能、优缺点的合集。每个人都有弱点，但在一个好团队中，成员可以互补不足。
理解类别的划分十分重要：
l根据不同形势组建合适的团队
l了解如何与不同类别的人交互
l不要在同一个角色分工上雇用具有相同弱点的人（多样性很重要）
l看看谁可以快速成长，谁将很快激情耗尽
角色分类不要过分极端，否则就会变成星座主义或者其他人为创造出的教派。
就像是新的电锯。有一个当然好，但最好将其保存在车库中，而不是在人身上使用（无论您多么想）
四个基础分类
许多HR系统将人们分为48种理想类型，例如“热情的梦想家”或“狡猾的艺术家”。可问题是，我无法记全这些类型，这也是我从未真正使用它们的原因。就事论事。
就我个人而言，我使用了一个更为简单的结构，其中有些类别可以组合成其他角色。
我总是尝试在第一次面试中定位面试者的类型。
诸如“您在某种情况下会怎么做”之类的问题使我可以清楚的进行分类。当然，我会把它们与技术问题结合在一起。毕竟我的目标是聘请一位优秀的工程师，而不是抽象出另一个IQ测试。
每个角色可能有一个类别以上的特质，或者一个没有。坦白讲，后者对大家来说更为难搞。
????♂️执行者
那些做事的人。称他们为主力军，勤快人，工作狂，都可以。执行者是每个社会的基石，例如建筑工或矿工。他们只做自己的工作。看到JIRA上的任务，执行者会从上往下依次执行。
执行者们不能接受无组织无纪律的人。他就像您的父辈。
对他们来说，任何坏消息都只是每个人都很懒散，应该“更专注”和“多付出”的另一个标志。执行者不知道如何停止工作。
我们为什么需要一个执行者？
当然是为了完成所有工作呀！没开玩笑，公司里必须有人这样做。执行者可以连续写两个星期单元测试还不发疯。您能想象的到吗？
缺点
执行者经常忙到没有时间。他们要么在努力工作，要么就是激情燃尽。
执行者很容易成长并掌握其他技能。如果您的经理是一个纯粹的执行者，您将会被累死，所以要不惜一切代价避免它。在贫穷国家，执行者很受欢迎。
寻找共同点
给他纯粹的任务。执行者不接受任何模棱两可的事情。但是，如果您没有明确的目标（这经常发生），要怎么办？这时，您需要自己上阵或者将事情简化。执行者在这方面帮不到您。
持续地提醒他们这是一场马拉松，而非百米冲刺。这很有帮助。
????????探索者
探索者脑子里有一箩筐新主意。当然啦，每个都必须尽快完成，因为“它一定会成功”。
每天早上，他都试图说服团队将JS框架升级到他刚在开发者社区中看到的最新最炫酷的版本。第二天，他就把这事儿忘了。他的每天早上的例行工作通常从“重构一切”开始。
并非团队中的每个人都买他的帐，但是他这样的人确实是灵感的主要来源。他知道所有流行趋势，这可能会非常有用。
我们什么时候需要一个探索者？
当发布新产品，快速成长或者需要摆脱危机时。基本上，覆盖了所有不稳定的事情。因为稳定对于他来还不如去死。探索者不会在一个大型稳定的公司中呆很久。
为什么？
为了激发他人的灵感，引入并试验新的想法，将那些无聊的，两个月前的技术丢掉。现在没人这样写代码了！现在每个人都用Rust！
缺点
探索者喜欢立项，但很少能结项。他们眼里总有“更希望做”的事情。他们很难做出长远考虑，而且往往在第一次搞砸后拍屁股离开。
寻找共同点
对您的每个想法，探索者都会说：“哇，好主意，让我们行动起来吧”，但五秒钟后，他们就忘记了。这确实是个问题。如果您是管理者，请使用日常监督的方法对待他们，例如“您可以为此创建一个备忘”，“完成后叫我检查”。通常有用。
????????官僚主义者
官僚主义者不在乎做什么，他在乎如何去做。流程对他而言就是上帝，在他看来，只有您制定了计划并正确的执行所有步骤，才能获得成功。
官僚主义者憎恶所有无秩序的事情。他们在每周一用96％湿度的软布擦拭显示器，然后将他们喜欢的蓝色笔按照颜色深浅进行排序。
我们为什么需要一个官僚主义者？
引入秩序并建立流程。保护产品免遭不当操作。官僚主义者的主要目的是文档化，结构化以及处理执行者和探索者留下的技术债。
什么时候？
在我们经历过起步阶段之后，稳步增长，资金断裂的风险逐渐降低的时候。官僚主义者们使别人的生活进入艰难模式，但他们维护了一个完整的体系。这确实是一个悖论。
缺点
绝对官僚主义就像宇宙的热寂说。它就像YouTube上“会滚动的波子时钟”（https://www.youtube.com/watch?v=5HDuUF47V7k）一样。观察小球沿着复杂的路径移动很有趣，但是其本身没有任何意义。现在一切都有流程。你完了。
尽管存在明显的弊端，但官僚主义还是有用的。试想一下，您更想请谁填写纳税申报单：一个细心的官僚主义者还是富有创造力的探索者，那个都不能坐下来超过五分钟的人？说实话。
寻找共同点
官僚对每个问题的默认答案都是“否”。这没关系。深吸一口气，继续去说服他，您甚至都不必改变论点。只要您指出这将改善流程和组织架构，您最终会听到那句神圣的“同意”。这就是和官僚主义者打交道的方式。
之后，您可以146％确定他会在截止日期前搞定所有工作。在此期间，不要试图去管控官僚主义者的做事方式，他会把这视为人身攻击。
????整合者
还记得那个有趣的家伙吗？，他代码写得一般，但在所有团队中都有朋友。群里所有的问题他都第一个回答，他开了”编程文化“频道，并经常参加见面会和研讨会。这就是典型的整合者。
为什么我们的团队需要一个整合者？
当然是为了交流呀。我们真的不擅长这个。持续交换信息，促进团队间合作。归根结底一句话：为了氛围。
换句话说，即使他没有与其他人一起挖战壕，他也对团队有用。因为多亏了他，其他人才挖得更好。
什么时候？
在重组和危机阶段，整合者确实至关重要。他们整合了新来者，团结了剩下的人。但是由于初创企业中人员较少，整合者的机会也就较少。他们通常认为这样的公司无聊。
缺点
整合者总是倾向于与所有人达成共识，并寻求权衡点。这对谈判很有好处，但也意味着您不应该期望他们有一点儿开创性的想法。您需要一个探索者。
像官僚主义者一样，他们是防守型玩家，而非进攻型。区别在于，整合者通过人际关系将人们团结在一起，而非流程。
寻找共同点
为了拉拢整合者到您这边，您不需要与他直接谈判，而是要与他周围的所有人进行谈判。他会与他们同一战线。
(译者注：这张图标识了在公司的不同阶段都需要些什么人)
整合就是能量
上述的类型被称为”基类“是有原因的。纯粹的官僚主义者或执行者只能在初中看到，或者在（极少情况下）大公司孤立的地方。因为基本类别不能单独存在，但是它们的结合体可以。
任何中级以上的专家都要至少具备两个类别以上的特点
我们的目标是正确定义结合体。我将向您展示一些我身边最常见的例子，其余的请您自己去想。
发起者 = 执行者+ 探索者
一个执行者，自己有了创新的想法，立即实践，第二天就丢掉这个想法，并重新发起一个。完美的前锋。他在别人理解他的想法之前就自己解决了问题。
发起者的最大缺点是他无法生活在稳定的氛围下。官僚主义者们让他肉疼。
哨兵 = 官僚主义者 + 整合者
发起者的对立面。完美的后卫。这类角色很喜欢在公司的每件事情上指手画脚。他毕生致力于“正确处理事情”。
通常可以在安全团队或其他任何重视防御胜过创造的部门中找到。哨兵确保每一个比特都被安全的传输。当他发现违规行为时，他会寻找责任人并亲自处理他。那是他的快乐。
架构师 = 探索者 + 官僚主义者
结合了探索者对尝试的热爱和官僚主义者的结构化方法。将每个想法记录，分析并展示在图表上。给架构师一个宽泛的研究任务，当他在办公室闭关一周后，您将获得一个明确的计划甚至是完整的项目架构。
然而，他并不是践行它的人， 毕竟他不是执行者。但是，他也可以发展这种技能。
解决麻烦者 = 探索者 + 整合者
解决麻烦者处理麻烦， 纯粹是因为喜欢。找到别人的问题并帮忙解决它，是他们获得满足感的唯一方式。您的生产环境在夜间宕机了吗？不是事儿！准备好在第二天早上听他描述如何在凌晨6点战胜bug的事迹吧。
他有点像发起者，但他可以在大公司的官僚氛围中生存更长的时间。真是多亏了整合技巧。
领导者
有一个特性很好。有两个就可以自治。但是有些角色需要带领他人战斗。他们之所以受到尊重和追随，并不是因为他们的老板身份，而是因为他们不自知的个人品质。我们称他们为“领导者”，但是在我们的模型中，它们有一个非常简单的定义：
领导者同时具有三类品质
任何一位领导。各种可能的混合比例。有时甚至自己都没意识到。
不要将领导者与团队负责人和经理混淆。团队负责人是一个等级，可以通过资历获得。经理是一个与工程平行的垂直领域，如果您读了几本智慧书并记住了敏捷和瀑布模型的术语，就可以在大学毕业后立即成为经理。
领导者是一个特殊的角色。类似于“意见领袖”。
我不会再深入地研究领导力，这篇博客已经足够长了。但是，我将附上一些书籍方便你进一步研究。
书籍和链接：走好下一步
如我所说，以上的所有内容只是我自己的理解。和他人一样，我也会有偏见。不要仅从字面上理解，也不要将其用作是现实中的问题处理手册。自己的手册要自己写。
我认为，在这个问题上发展您自己的理论更有意义。从我的角度，我只能推荐一些我使用过的好书。这也是之前我的领导向我推荐的。
迈克尔·沃特金斯（Michael Watkins）-《成败90天》
这就是文中关于公司发展阶段体系的来源。迈克尔甚至用了一个花哨的词，把它叫做STARS。看起来教练真的很喜欢他们的激励性缩写，尤其是在它们与宇宙相关的时候。
除此之外，这本书很好的解释了在每个阶段公司该如何生存。
伊查克·爱迪斯（Ichak Adizes）《管理领导者》
我从此书中获得“角色分类”的基本概念。唯一的区别在于，在本书中，它们被称为业绩创造者，企业家，行政管理者和整合者，也就是PAEI（管理角色模型）。我从中看出了核心要义：如何不撕破脸皮的和不同角色的人进行交互。
这本书虽然是面向管理者的，但是我建议所有需要和同事打交道的人都读一读。是的，这就意味着几乎每个人都要读。
还有许多其他类似的模型。在我的脑海里，还记得DISC(心理学用语)和迈尔斯布里格斯类型指标。不好说哪一个对我的观点影响更大。许多观点其实在一千年前就已经被发明了，如果您想要深入研究，甚至可以追溯到卡尔·荣格本人。
但我想您不该这么做。还记得《电锯惊魂》吗？
顺便说一句，《军团要塞2》也有很多个性独特的角色。没开玩笑！此外，如果您想发展这种思维方式，MTG和DnD等桌游可能会有帮助。
但是，是的，我就是那种被父母不断灌输“游戏纯粹是邪恶之源”的孩子。如果这是我长大后无法适应世界的主要原因怎么办？
原文链接：https://vas3k.com/blog/team/#scroll260
译者：刘桐烔
编辑：刘桐烔
